COMPASS 新政下，EP 如何提高通过率？核心评分逻辑深度拆解

腾博智慧专注高端身份与企业合规服务 20 年，COMPASS 新政并非“收紧”，而是把 EP 申请从“条件判断”升级为“综合评分”。真正理解评分逻辑的人，反而更容易通过。

 

一、COMPASS 新政的本质：EP 不再是“够不够格”，而是“值不值得”

在 COMPASS 之前，EP 申请逻辑相对清晰：

• 薪资是否达标

• 学历是否合规

• 公司是否真实

而 COMPASS 的出现，改变了一个关键点：

EP 申请从“门槛制”，转为“积分制竞争”。

换句话说：
即便满足基础条件，也可能因为综合评分不足而被拒。

 

二、COMPASS 四大评分模块，决定 EP 生死线

COMPASS 评分体系由 个人维度 + 企业维度 共同构成。

1.薪资水平（Salary Benchmark）

这是 COMPASS 的基础分项。

MOM 并不是只看“高不高”，而是对比：

• 行业中位数

• 同岗位市场区间

• 是否与职责匹配

实操要点：

• 薪资略高于行业中位值更稳妥

• 刻意拔高，反而引发合理性审查

2.学历与专业背景（Qualifications）

COMPASS 不只是看“学历高低”，而是关注：

• 是否为正规高等教育

• 专业与岗位是否匹配

• 是否具备长期职业路径连续性

 经验显示：

专业匹配度 > 学历排名本身

3.企业员工结构（Diversity & Local Workforce）

这是很多申请人忽略、却极其关键的一项。

MOM 会重点评估：

• 公司是否存在明显外籍员工集中

• 是否有本地员工参与核心业务

• 是否具备真实雇佣结构

 

4.对新加坡的长期价值（Economic Contribution）

这是 COMPASS 新政的“价值判断层”。

MOM关注的不是当下规模，而是：

• 是否创造就业

• 是否带来跨境资源

• 是否具备持续经营逻辑

特别是自雇 EP / 创业 EP，这一项往往决定成败。

 

三、COMPASS 新政下，提高 EP 通过率的 6 个实操方向

方向一：职位设计必须“不可替代”

避免出现以下问题：

• 职位职责与普通员工重合

• “Director / Manager”但无实际分工

• 岗位描述模板化

正确思路：

• 决策权

• 资源整合能力

• 海外市场或专业壁垒

方向二：公司结构提前为 COMPASS 服务

高通过率公司通常具备：

• 合理的本地员工比例

• 明确的岗位分工

• 非空壳运营痕迹

 特别提醒：
公司结构不是“申请前一周调整”，而是前置规划。

方向三：商业计划书与 COMPASS 打分强绑定

在 COMPASS 时代，商业计划书要服务于：

• 岗位合理性

• 薪资合理性

• 本地贡献路径

而不是泛泛而谈市场前景。

方向四：个人履历必须形成闭环

MOM 会交叉核对：

• 简历

• 职位说明

• 商业计划书

任何一处断裂，都会被放大。

方向五：避免“单点达标，整体失分”

COMPASS 是综合评分：

• 薪资高 ≠ 必过

• 学历好 ≠ 必过

• 公司大 ≠ 必过

通过率来自整体均衡。

方向六：用审核逻辑，而非申请人视角准备材料

这是最大差异点。

多数被拒案例，并非条件不足，而是：

材料无法支撑 MOM 的“合理性判断”。

四、COMPASS 新政下，哪些人反而更有优势？

• 成熟企业家

• 有跨境资源整合能力者

• 能为新加坡引入真实业务的人

• 具备完整商业闭环的自雇 EP 申请人

这也是为什么近两年，高质量自雇 EP 的通过率反而更稳定。

 

五、为什么 COMPASS 时代更需要专业规划

COMPASS 不是一张表，而是一套逻辑体系。

腾博智慧 20 年服务经验中，真正能稳定通过的申请，都具备三个共同点：

• 结构提前规划

• 逻辑一致

• 材料彼此印证

而不是“补一项、试一次”。

六、结尾｜给正在准备 EP 的你一个判断标准

腾博智慧 20 年经验总结：
COMPASS 新政下，EP 的难度不是提高了，而是“淘汰了不专业的准备方式”。

如果你希望：

• 在 COMPASS 体系下做系统性布局

• 明确自己目前差在哪一分

• 把通过率建立在结构而非运气上

那么，提前规划，永远比反复重来更有价值。