COMPASS 新政下，EP 如何提高通过率？一篇讲透底层逻辑的实战解析

腾博智慧深耕跨境身份与企业合规服务20年。
自新加坡正式实施 COMPASS（Complementarity Assessment Framework） 以来，EP 早已不再是“条件够就能批”的签证，而是一套综合评估企业与个人长期价值的评分系统。

很多申请被拒，并非条件不足，而是——结构错误。

一、COMPASS 的本质：不是卡你，而是“筛人”

首先要明确一个认知：

COMPASS 不是提高门槛，而是提高“筛选精度”。

新加坡政府关注的核心只有三点：

1. 你是否能为新加坡创造长期价值

2. 你的岗位是否具有真实必要性

3. 你的存在是否对本地就业形成互补，而非替代

EP 通过率，取决于你是否被系统识别为“加分型人才”。

二、COMPASS 评分结构简析（企业主必懂）

COMPASS 总体由 薪资 + 人才质量 + 企业贡献 + 本地互补性 组成，采用 加分制，而非“单点否决”。

核心维度包括：

• 薪资与行业对标

• 学历与专业背景

• 企业规模与雇佣结构

• 本地员工占比

• 行业属性与国家发展方向匹配度

关键点在于：所有指标是“组合判断”，不是单项拼分。

三、提高 EP 通过率的 6 个关键实操策略

1️⃣ 薪资不是越高越好，而是“精准对标”

常见误区：
认为薪资开得越高，EP 越容易批

真实逻辑是：

• 薪资需匹配 行业中位值

• 与岗位职责、公司规模、营收能力相符

• 避免“虚高薪资 + 空壳公司”的风险结构

在腾博智慧案例中，合理薪资结构 比“极端高薪”更稳。

2️⃣ 岗位设计要“不可替代”，而非“好听”

COMPASS 下，岗位描述是审核重点。

❌ 错误示例：

• 市场总监（但无团队）

• 投资经理（但无投资记录）

✅ 正确思路：

• 岗位职责与公司业务强绑定

• 体现决策权、技术壁垒或资源优势

• 明确本地员工无法替代的理由

岗位，是用来证明“你必须在新加坡”的核心证据。

3️⃣ 学历只是起点，真正加分的是“可验证能力”

COMPASS 并非只看学历名校：

• 海外学历 + 行业经验

• 中等学历 + 高度专业化背景

• 连续创业或高管履历

都可能构成有效加分。

新加坡更看重“你能做什么”，而不是“你读过哪里”。

4️⃣ 公司不是注册出来的，是“运营出来的”

这是很多 EP 被拒的根本原因。

COMPASS 会综合判断：

• 是否真实运营

• 是否有合理雇员结构

• 是否具备持续经营能力

“注册即申请 EP” 的模式，在新政下风险极高。

腾博智慧通常建议：
 公司结构先成立 → 业务逻辑跑通 → 再递交 EP

5️⃣ 本地雇佣不是成本，而是“隐形加分项”

新加坡非常重视本地就业贡献：

• 合理配置新加坡本地员工

• 薪资与岗位真实

• 体现人才互补，而非岗位挤占

在 COMPASS 体系中，
一名真实的新加坡员工，往往胜过多项形式条件。

6️⃣ 行业方向决定“系统友好度”

以下领域在 COMPASS 体系中更具优势：

• 金融科技 / 科技服务

• 咨询、管理、专业服务

• 投资管理、家族办公室相关

• 区域总部型业务

并非其他行业不能做，而是——
结构与节奏必须更谨慎。

四、为什么很多 EP 被拒，却“不知道错在哪里”？

因为 COMPASS 的审核是系统综合判断：

• 不会告诉你具体扣分点

• 不存在“补一份材料就翻盘”

• 只能通过结构性重建解决

这也是为什么：

EP 越到后期，越需要专业规划，而不是自行尝试。

五、腾博智慧的核心方法论（不拼运气）

腾博智慧20年的经验反复验证：

EP 成功率取决于三点是否同时成立：

1. 个人背景真实可验证

2. 公司结构逻辑自洽

3. COMPASS 各维度形成“加分闭环”

我们从不做“碰运气递交”，
而是以 通过率为导向进行反向设计。

在 COMPASS 新政下，
EP 不再是身份问题，而是一场系统工程。

做对结构，EP 是跳板；
做错结构，条件再好也可能失败。

腾博智慧20年跨境身份与企业合规经验，
始终坚持：
身份是结果，结构才是答案。